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组织里，人才的选拔和评估是一个“技术活”。
管理大师彼得.德鲁克（(Peter Ferdinand Drucker）说过：“没有什么决策比聘用决策更难做出：经理们所作的人员聘用决策并不理想，平均成功率不足1/3；在大多数的情况下，1/3的决策是正确的；1/3的有一定效果，1/3的彻底失败”。
这就解释了为什么很多企业跟竞争对手相比，拥有同样的资金、生产设备、厂房和环境，甚至设计了同样的组织架构，但却因为人才的因素，最终在市场竞争中败下阵来，走向沦落。所以毛泽东曾说：当战略确定以后，人就是最关键的要素了。创造了“互联网神话”的小米创始人雷司令在决定创业之后，花了近一年的时间才找齐小米创业7剑客。特别是，在找到周光平之前，2010年的夏天的三个月，雷军见了超过100位做硬件的人选。雷军、林斌、KK等人动用了他们所有的关系来找搞硬件工程的人才。最夸张的一次，和一个理想人选7天时间面谈了5次，每次10小时，依旧没有达成共识，雷军只好继续找人，直到遇到周博士。
回到我们对于人才测评专业技术和工具的学习上，我们也可以从“江湖上”形形色色的怪现状看到HR对于这个专业领域理解的“稚嫩”。
• 人才测评行业怪现状之一：工具万能论。
T哥曾经不止一次遇到这样的管理者，包括老板，TA们迷信工具的数据，而不是人的判断，TA们认为只有数据是客观的，并把结果绝对化。
T哥曾遇到过一家企业老板，他要求所有面试者必须要通过一项测评，分数在8分以上才能过关面试（HR透露这个通过率不足20%）；
大家也许曾经遇到过某些企业要求某星座的人不能要、某地域、某血型的人不能要……这跟以上的迷信工具者有“异曲同工之谬”吧。
• 人才测评行业怪现状之二：测评无用论。
跟工具万能论相反的一个现状是，有人对于人才评估工具持“无用论”，也许是期待工具能够解决所有的困惑，所以当出现测评结论跟自己的判断出现不一致时，往往会否决所有的结论，说测评无用。
汗，看来有些人完全凭自己的“直觉”选人了。
• 人才测评行业怪现状之三：某一工具的狂热粉。
人才测评的工具繁多，仅就人格测评工具来说，市场上常见的就有PDP、DISC、16PF、大五、MBTI等等，各有自己的分类依据和测评逻辑，但总是有人狂热“粉”某一工具而“黑”其他。原因呢，也许是因为先入为主，或者是因为各类理论的不兼容，导致一些人对其他工具的不适应，兼之业界内各类咨询机构包括大师们的相互“轻薄”，让大家无所适从了。
• 人才测评行业怪现状之四：“专业主义研究”者。
虽然在人才管理领域太缺乏专业研究者了，但同时也会有不少“专业主义者”，他们甚至盲目地钻研到企业不能承受之专业深度，比较知名的如笔迹学（且不讨论其信效度）、房/树/人、投射测试……T哥曾与一位炽热的笔迹学研究专家交流过，当我提出自己的质疑时，竟引发该专家的面红耳赤的回怼，哎呀，汗喷！
TCC在人才测评上的秉持的理念和原则，分别从测评机理上和最终成效看，简单总结下来，有两点：
1、立体识人，切勿切片。
这里的立体识人分两个层面的观点：1是对人的评估要全面立体，不仅仅看其学历经验、知识技能，岗位的胜任度，还要看冰山下的人格特质，动机、价值观、心智成熟度等，切勿片面，盲人摸象式地看人；2是用动态的视角去看，人是可变并追求不断成长的，切勿片面静止看待一个人的测评结果。
2、实践导向，场景化应用。
这里的实践导向也分两个层面的观点：首先，任何一个企业的测评，都应该基于企业实践的应用场景，选择合适的测评工具和流程；其次，我们应该清楚地认知，任何一个工具对人的评估都有一定的信效度，百分百的完美预测是不存在的。
我们的初心就是通过普及最全面的人才测评知识，体验最为实践性的测评工具，让广大HR掌握应用的技术，让企业HR能够快速成长起来，专业的工具用起来，组织的人才发展起来，HR的价值彰显出来！
洞悉人才测评知识、掌握评估关键技术、认知冰山下的自我、学会测评报告解读和教练辅导技巧！
TCC创始人兼首席组织发展专家。
22年工作经验，10年以上咨询培训师经验，历任东软股份、神州数码、卓越经理人等企业HR总监、VP、产品线总监等职务，为多家企业独立董事和常年咨询顾问。
曾为美的集团（生活电器、环境电器、冰箱、洗衣机事业部）、万和集团、吉利汽车、招商银行、四川建行、华侨城地产、大连亿达、广汽研究院等超过100家企业提供深度咨询和培训项目辅导。
TCC创始人兼首席人才发展专家（中科院心理学在读博士）。
曾为万科集团、招银集团、广汽集团、建发集团、中燃集团、中航国际、黄花机场集团、华侨城集团等千亿企业授课和提供咨询服务。
高管教练——辅导管理者1000人以上，致力于帮助管理者从内核裂变成长，致力于人格成长，帮助个体从冰山下突破。
1、课程为“音频+图文”。
2、本课程为付费订阅产品，订阅成功后即可永久阅读本课程出品的所有内容。
3、本课程为虚拟内容服务，一经订阅成功概不退款，请您理解。
1、志于在人才管理领域提升专业的HR、OD；
2、对人才测评有兴趣的管理人员；
3、希望了解和发展自己的职场精英 。
课程目录(30)
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4.8-案例分享-自我完善，遇见更好的自己
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4.7-案例分享-工作力不从心，何去何留？
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4.6-案例分享-情商偏低令工作吃力，该如何提升？
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4.5-案例分享-能力虽强，斗志不在，是否挽留？
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4.4-案例分享-自我期望高而成长速度慢，如何提升？
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4.3-案例分享-下属资历老，管理如何拿捏好？
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4.2-案例分享-能力与个性较强，需化尖兵为利器
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4.1-案例分享-熊猫特征的管理者如何突破自己？
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3.14-发现你的自我优势和领导力陷阱
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3.13-案例练习-心智成长
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3.12-心智模式解读，内心成熟度的标尺
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3.11-案例练习-塑造自信
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3.10-心理资本，超越人力资本和社会资本的组织新资本
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3.9-案例练习：谁的情商出了问题？
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3.8-情商解读2：持续的自我修炼，一个人自我价值的快速增长
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3.7-情商解读1：“不败靠智商、成功靠情商”，情商对于一个人成功的重要性
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3.6-案例练习：如果激发”佛系“员工？
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3.5-价值观解读：终极价值观和工具价值观，你的重视度和实现度如何？
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3.4-动机解读-发现自我的内在驱动力
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3.3-案例练习-如何应对变态的领导？
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3.2-个性解读，你是孔雀还是考拉，还是一个聪明的老虎？
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3.1-领导力测评，一起感受一下领导力的魅力
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2.15-案例练习：老板要求对管理团队做一个“体检”，请大家设计相应的测评方案，帮助老板了解团队领导力状况！
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2.14-标杆企业实践：开脑洞，标杆企业的人才测评实践中，还有哪些“非一般”的测评形式和测评工具？
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2.13-人才盘点：人才盘点校准会和述能报告会，用会议形式评估人才，除了效率性，还有哪些价值？
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2.12-潜力测评：最近比较火爆的“潜力”测评，DDI、合益、SHL、亿康先达各自怎么说，我们怎么看？
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2.11-常见的团队测评工具：Q12敬业度、领导风格、组织氛围、贝尔宾测评等团队测评工具，对组织的价值何在？
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2.10-情景测试：市场上常见的几种测评方式-无领导小组、公文筐处理、角色扮演、游戏测评、演讲、工作报告等工具的实操特点
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2.9-案例设计练习：设计一项素质360度评价表
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2.8-遇到员工对测评结果不认可该咋办？--常见的人才评估结果反馈技巧？
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