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【课程背景】

自2008年国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》以来直至2017年两会期间提出《劳动合同法》再修订提案，国家对劳务关系的管理始终没有松懈，并逐步健全了对劳方权益的各类保护性制度，在现行环境下如果资方不能彻底理清劳动法对劳资双方的保护和制约条款的话，很有可能蒙受不必要的损失。

自2008年次贷危机后，全球经济持续低迷，我国GDP增速也从原有的两位数增长降至近些年的个位数增长，大量企业逐步渐入两难境界，一方面是经济下行压力所致的人员成本压力凸显，另一方面则是日益完善的劳动者保护条例的出台使资方在做出人员调整时左右为难。

现如今合理的控制用工成本已经成了企业的必修课。减员增效，是很多企业在面对不利经济环境时采取的主要措施之一，因此导致企业不得不将大量的时间花费在裁员纠纷、补偿金计算、争议处理上，可谓苦不堪言！

一名优秀的HR应该做到在企业欣欣向荣时为企业招贤纳士，在企业危难时为企业排忧解难、合理瘦身。理想总是如此丰满，现实却又那么骨干！很多企业在裁员的首战即告惨败，之后的羊群效应让企业的裁员计划早早夭折或大打折扣。

那么这些情况下企业应如何预防或操作？

企业应如何合理运用相关法律、法规，有效的降低企业用工成本？

以最大限度降低用工成本，提升企业竞争力，已成为人力资源管理乃至企业整体经营战略的重点课题，因此针对企业人员结构进行深度研讨十分必要。

【课程大纲】

第一节、 企业劳动关系管理规划实战分析

一、劳动关系规划影响因素——外部环境

1、政策及法律环境

2、劳动力市场环境

3、经济环境

4、科技环境

二、劳动关系规划影响因素——内部环境

1、企业总体战略

2、管理失误决策的灾难性后果

3、人力资源管理的法律“红线”与“非红线”

三、劳动关系战略管理

1、扩大战略下的劳动关系管理（收购、扩张、租赁、异地或异国设立分/子公司）

2、紧缩战略下的劳动关系管理（裁撤部分机构、撤分/子公司、企业注销、破产）

第二节、 企业用工多元化方式设计核心难点热点操作指引

一、新形势下企业的用工背景

1、劳动立法日趋完善

2、劳动者整体维权意识日益提高

3、国际市场对合法用工的要求日益提高

二、采取灵活雇佣模式的必要性

1、降低成本的需要

2、减少风险的需要

3、市场竞争的需要

三、九大用工模式的分析

1、劳务派遣

2、承包

3、外包

4、委托（代理）

5、居间（中介）

6、合作

7、借调

8、雇佣

9、非全日制用工

第三节  企业高层劳动关系管理与集团、异地用工设计

一、异地用工人力资源管理、劳动争议处理的法律冲突

二、工资支付地区差异

1、异地用工工资成本和最低工资差异

2、各地对工资支付的不同规定

三、合同终结地区差异

1、合同对合同终止和事实劳动关系的不同规定

2、各地对企业支付经济补偿金的不同规定

四、异地用工操作实务与法律风险控制

1、子公司、分公司和办事处不同的用工模式和风险分析

2、如何确定异地员工关系中的用工主体

3、如何确定异地用工中的法律法规适用地

4、异地用工中的连续工龄计算问题

5、异地用工中的规章制度适用

6、利用劳务派遣、外包处理异地用工的法律风险控制

7、集团型公司劳动关系管理模式的选择

8、企业对法律环境地区性差异的应对方式与异地用工法律争议处理技巧

第四节  企业规章制度的梳理与方案设计

一、规章制度三性分析

1、规章制度的重要性

2、规章制度的有效性

3、规章制度的合规性

二、规章制度的合规性确立解析

1、程序合法

（1）民主程序  

★ 民主程序法律效力  ★ 民主程序认定要件  ★ 职代会相关问题说明

★ 工会、职工大会、职工代表大会的区别与联系

（2）公示  

★ 9种公示方式效力比对  ★ 公示认定要件       ★ 公示取证利弊分析

2、内容合法

3、内容合理

三、严重违规解除程序三大核心

1、严重违规的事实

2、合理界定严重违反规章制度中的“严重” 

3、违规证据链锁定

4、解除实操误区

第五节  雇佣决策与招聘风险常见风险点解析

1. 如何制定公示录用条件

2. 应聘信息登记表设计

3. 面试应当注意的问题

4. 入职通知、offer

（1）劳动合同的要件

（2）违约责任、生效条件

（3）签订合同、入职、缴纳社保时间

（4）提供材料、办手续

5. 常见招聘与用工风险点解析

（1）招优秀员工的风险

（2）部门私自招工的风险

（3）招聘学生的风险

（4）担保抵押的风险

第六节  员工调岗、调薪、调级的实务操作

一、劳动合同变更概述

1、劳动合同变更的法规政策规定如何？

2、劳动合同变更包括哪些情况？.

3、劳动合同内容变更过程中的风险控制

二、“三调”常见的违法情形

1、无正当理由进行调岗、调薪及调级（即企业单方变更劳动合同）；

2、证据不足的情况下进行调岗、调薪及调级（企业在证据缺失的情况下进行三调）；

3、未按双方约定程序执行“三调”；

4、调整行为合法但不合理。

三、6种调岗调薪的实操指引

1、6种调岗调薪的实操指引---调岗调薪的方式

2、6种调岗调薪的实操指引---不能胜任工作

3、6种调岗调薪的实操指引---医疗期满不能从事原工作

4、6种调岗调薪的实操指引---情势变更

5、6种调岗调薪的实操指引---裁员前调岗

6、6种调岗调薪的实操指引---如何预期调岗调薪

四、绩效不佳、能力不胜任员工的管理

第七节 员工离职管控与分析、优化（一）

1、员工被动辞职的概述及风险防范
    2、如何运用金手铐制度留住核心员工

3、劳动关系结束的全面解析
4、员工主动辞职的概述及风险防范

5、.限制员工辞职的方式与运用

6、员工离职手续办理

7、常见热点问题
（1）员工辞职是否需经公司批准？
（2）员工辞职理由的界定？
（3）员工递交辞职信后能否撤回？
（4）员工辞职不写书面辞职信、不办交接如何处理？
（5）未提前30天辞职有哪些法律责任？
（6）辞职的脱密期
（7）“三期”女工、工伤、医疗期的特殊员工的辞职如何管理？
（8）劝辞与“辞职”意向的双选

第八节 员工离职管控与分析、优化（二）

一、协商解除劳动合同管理实务       

二、解除劳动合同管理实务与风险防范

三、10种解除劳动关系的操作指引

1、在试用期间被证明不符合录用条件的操作指引；

    2、严重违反用人单位规章制度的操作指引；

    3、“三期”女工解除的操作指引；

    4、处理员工在外兼职的操作指引；

    5、因劳动者欺诈等情形致使劳动合同无效的操作指引；

    6、劳动者被依法追究刑事责任的操作指引；

    7、处理劳动者在医疗期的操作指引；

    8、处理劳动者不能胜任（调岗调薪）工作的操作指引；    

    9、处理劳动合同情势变更的操作指引；

    10、处理公司集体性裁员等情况的操作指引。

四、用人单位单方解约和防止被单方解约

五、“三金”（赔偿金、违约金、补偿金）的类别、应用情形、标准及控制技巧

第九节 减员增效（员工安置）实操风险控制

一、裁员操作基本分析

    1、裁员的三大误区      

    2、裁员的概念性分析

    3、裁员的分类           

    4、合法裁员的法律依据   

5、裁员的法定条件       

二、裁员解除程序控制

    1、特殊人员的裁员管理     

2、裁员的程序          

三、裁员解除替代措施风险控制

    1、以休假替代事假      ★ 减少或取消加班  ★ 缩减工时或班次  ★ 停工待岗  ★ 调休/年休假

    2、以调岗调薪替代解除  ★ 薪资的确定方式   ★ 没有书面确定标准的薪资：单方调整  ★ 合同确定的标准：与员工协商修改   ★ 制度确定的标准：与职工代表或工会协商修改   

第十节 新法环境下HR必备的法律诉讼技能

1、劳动争议企业败诉原因剖析与劳动争议预防

2、劳动争议处理应对策略与处理技巧

3、人力资源管理风险节点与常见劳动争议预防策略

4、集体性事件预防与谈判策略